(출처: morguefile)


학벌, 학점, 토익, 어학연수, 자격증, 공모전 입상, 인턴 경력, 사회봉사, 성형수술.. 우스개 소리로 말하곤 하는 취업스펙9종 세트입니다. 이렇게 9종 세트가 갖추어 졌을 때 취업이 가능하다고 생각하는 사회가 요즘의 현실이라 하니 씁쓸합니다. 이런 과잉 스펙 우월 사상은 개인적으로도 사회적으로도 많은 부분 손실을 만들어 내는 것 같습니다. 스타트업 분야에서는 전통적인 대기업만큼이나 엄격한 서류와 절차를 따르고 있지는 않는 추세라고 느껴집니다. 하지만 열정, 수평구조, 자유로운 문화 등을 외치며 구인을 하는 스타트업도 한명한명의 직원이 팀에 미치는 영향력은 사실상 무시할 수 없습니다. 그렇기에 신중하게 스펙9종 세트(?)를 살펴 볼 수 밖에 없기도 합니다. 사실상 스타트업(기업)의 입장에서도 최고의 인재를 어떻게 채용할 수 있을까에 대한 고민이 많을 것으로 예상됩니다. 그래서 이번 글에서는 구글이 직원을 채용하는 방식을 통하여 이런 부분들에 대한 힌트를 얻어 보려고 합니다. 이 글은 ‘구글은 어떻게 일하는가(2014)’의 151~198p 내용을 일부 재구성하여 작성하였습니다. :)




만일 여러분이 대기업의 관리자들에게 “당신이 하고 있는 일 중에 가장 중요한 것 한 가지가 있다면 그것은 무엇입니까?”라고 묻는다면 그들은 대부분 반사적으로 “회의에 참석하는 것”이라고 대답을 할 것이다.  

이 질문에 관리자라면 직원 채용이라고 대답해야 옳다. 전통적인 채용방식은 계급적인 형태를 보여준다. 인사부의 직원들의 의견을 제시하는 가운데 인사부장이 누구를 뽑을지 결정하면 사장은 부장이 어떤 결정을 하든 상관없이 도장을 찍어준다. 이 같은 방식에 담긴 문제점은 이렇게 채용된 직원이 일단 회사에 들어오면 아주 자유롭고 노골적으로 부서 중심의 근무 행태를 보이고 서열을 무시한다는 것이다. 결국 이렇게 되면 인사부장 혼자서 인사부 외의 수많은 부서에 직접적인 영향을 주는 결정을 내린셈이다.


처음부터 구글의 창업자들은 최고의 인재 채용에 일관성을 기하기 위해서는 미국 회사의 방식이 아니라 학계의 방식을 따라야 한다는 것을 알았다. 대학에서는 보통 교수를 해고하지 않는다. 그러므로 교수의 채용과 승진에는 보통 오랜 시간을 투자해가며 위원회를 가동한다. 이것이 바로 우리가 계급적 구조가 아니라 평등 구조 기반의 위원회에서 결정해야 한다고 믿는 이유다. 또 당장 지원자의 경험이 담당 업무와 일치하지 않는다고 해도 가능하면 최고의 인재를 선발하는데 초점을 맞춰야 한다.


“우리 직원들이 가장 소중한 자산이다.” 이 문장은 흔해빠진 표현처럼 들리지만 전문성과 창의성을 갖춘 인력으로 조직을 구성하면 이 말 이상으로 많은 결과를 실현하게 된다. 여러분은 조직의 구성원을 채용하는 방법을 바꿀 필요가 있다. 변화를 위해서는 누구나 변화를 유도할 수 있어야 좋다.


(구글 사옥 내부, 출처:dtoday.co.kr)

 


1. 우수한 인력은 우수한 인력을 끌어들인다.


우수한 인력은 우수한 업무에서 그치는 것이 아니라 다시 우수한 인력을 끌어들이는 ’쏠림현상’ 역할을 한다. 최고 수준의 인력은 무리를 지어 이동하는 동물처럼 서로 따르는 경향이 있다. 이런 인재를 한사람 구한다면 더 많은 인재가 뒤를 잇는 결과가 따를 것이다. 구글은 멋진 편의시설로 유명하지만 전문성과 창의성을 가진 인력이 구글에 끌리는 것은 무료로 이용할 수 있는 점심식사나 마사지 시설 때문도 아니고 시원한 잔디밭이나 개가 자유롭게 드나들 수 있는 사무실 때문도 아니다. 이들이 구글에 들어오는 것은 전문성과 창의성을 갖춘 최고의 인재들과 함께 근무하고 싶기 때문이다.


구글이 신입사원을 모집할 때 사용하는 돋보이는 광고 문구인 “당신이 우수하다면 우리는 채용한다. you’re brilliant, we’re hiring”은 일종의 영리한 마르크스주의 책략이다. 이 말의 의도는 지원자를 단념시킨다기보다 채용 문턱이 높다는 것을 세상에 알리는데 목적이 있으며, 그 자체로 유용한 인재모집 전략이 되었다.


위의 문구는 마리사 메이어가 스탠퍼드 대학에 다닐 때 전산학과에 붙어 있던 직원모집 광고 전단에서 처음 본 것이다. 이 문구가 마음에 든 그녀는 구글에 들어와 사용했다.

마리사 메이어는 1975년생으로 그야말로 실리콘밸리의 엄친딸이다. 스탠포드대를 졸업하고 구글이 뽑은 첫 여성 엔지니어이자 20번째 직원으로 13년간 구글에서 근무하였다. 하얀바탕에 깔끔한 검색창만 있는 구글의 초기 화면을 디자인한 인물이다. 이 심플한 화면을 만드는데도 서로 다른 41개의 파란색의 채도를 비교하며 꼼꼼하게 테스트하는 등 완벽주의를 고집하는 모습 때문에 ‘구글의 잡스’라는 별명이 있기도 하다. 2010년 포춘지가 선정한 세계에서 가장 영향력 있는 여성 50인에 역대 최연소로 선정되었다. ‘옷을 고르는데 나의 에너지를 낭비하고 싶지 않다.’ 라는 스티브 잡스, 마크 주커버그와 같은 글로벌 IT기업의 흔한 CEO들(?)과는 달리 주로 세계적인 디자이너의 옷을 입고 샤넬백을 즐겨 드는 패셔니스타이기도 하다. 2012년 7월 야후 CEO로 취임하여 블로깅 플랫폼인 텀블러를 11억달러에 인수한 뒤에 30여개가 넘는 소규모 스타트업들을 인수하며 야후의 경쟁력을 강화하고 있다는 평가를 받고 있다. 실제로 마리사 메이어의 취임 후의 야후의 주가를 보면 20달러 정도 오른 모습 모습을 볼 수 있다. (아래 사진 자료 참고)  


(출처: 구글)



2. 열정이 있는 사람은 말이 필요 없다


  • 가장 열광적인 꿈을 꿔라. 그러면 열광적인 삶을 살게 될 것이다. - 나폴레온 힐
  • 과거의 실수와 실패는 잊어라. 지금 하고자 하는 바를 제외한 모든 것을 잊고 그것에 매진하라. - 윌리엄 듀랜트
  • 대단한 헌신 없이는 위대한 성공도 없다. - 밥 딜런


전문성과 창의성을 보여주는 확실한 징표는 열정이다. 이런 사람들은 알아서 제 역할을 다 한다. 그러면 어떤 사람이 정말 열정이 있는지 없는지 어떻게 구분할 것인가? 열정적인 사람은 그 열정을 가슴에 품고 있을 뿐 남에게 알리지는 않는다. 이들은 열정을 생활 속에 간직하고 있다. 열정이란 이력서에 담아낼 수 없는 것이다. 그 특징은 - 지속성, 근성, 진정성, 끊임없이 전념하는 태도- 점검목록으로 측정할 수 없다. 언제나 성공과 동의어가 된다고도 할 수 없다. 어떤 사람이 무언가에 진정 열정이 있다면 처음에 성공하지 못하더라도 오랫동안 그 일에 매달리는 법이다. 실패는 종종 더 큰 열정을 부르기도 한다.


열정이 있는 사람은 종종 자신이 추구하는 것에 대해서 한가롭게 산책하듯이 오랫동안 말할 때가 있다. 그가 추구하는 일은 전문성이 높을 가능성이 있다. 구글에서 “완벽한 검색”은 직원들이 회사생활에서 전적으로 매달리는 기본 업무이며 지금도 매일 새로운 과제를 찾으며 이 일에 전념한다. 동시에 이 일은 취미가 될 수도 있다. 안드로이드를 출범시킨 앤디 루빈은 로봇을 좋아한다. 구글의 첫 공학팀장인 웨인 로징은 망원경에 빠져 있다. 회장인 에릭은 비행이 조종을 좋아한다. 이처럼 겉보기엔 본 업무와 무관한 일에 열정을 쏟는 것이 회사에 직접적인 이익이 되는 경우가 많다.


자신이 열정을 쏟는 일에 대해 말을 할 때면 누구나 경계를 풀기 마련이고 이때 여러분은 그들의 인물 됨됨이에 대해 더 많이 통찰할 기회를 얻는다.


(구글 사옥 내부, 출처:dtoday.co.kr)


 


3. 배우기를 멈추지 않고 학습하는 동물을 채용하라


헨리 포드는 “배우기를 멈추는 사람은 20세건 80세건 늙은 것이다. 반대로 계속 배우려고 하는 사람은 나이에 상관없이 젊다고 할 수 있다. 인생에서 가장 위대한 것은 마음을 젊게 유지하는 것이다.”라고 말했다.


유능한 사람은 아는 것이 많기 때문에 재능이 부족한 사람보다는 더 많은 실적을 올릴 것이다. 하지만 이들을 채용할 때는 현재 가지고 있는 지식이 아니라 이들이 아직 모르는 것을 보아야 한다. 우리가 아는 매우 똑똑한 사람들 중 다수는 변화의 롤러코스터에 직면했을 때, 낯익은 찻잔 회전 놀이기구를 선택한다. 이런 사람은 짜릿한 흥분을 느낄 수 있는 어지러운 놀이기구를 회피한다. 바꿔 말해 현실을 선택하는 것이다. 우리가 이상적으로 생각하는 지원자는 롤러코스터를 선택하는 사람으로 배움을 멈추지 않는 사람이다. “학습하는 동물”은 거대한 변화에 대처하는 지적 능력과 변화를 좋아하는 성격을 지니고 있다.


심리학자 캐럴 드웩은 이러한 특징을 “성장 지향성”이란 말로 표현한다. 만일 여러분이 여러분을 규정하는 자질을 돌에 새긴다면 어떤 상황에서든지 이 자질을 입증하는 일에 계속 몰두할 것이다. 여러분에게 성장지향성이 있다면 여러분은 자신을 규정하는 이자질이 변할 수도 있고 노력을 통해 연마될 수도 있다고 믿을 것이다. 여러분은 자신을 변화시킬 수 있고 변화에 적응할 수도 있다. 사실 누구든 강제성이 주어질 때 오히려 마음이 편하고 더 잘할 수 있는 법이다. 드웩이 실시한 실험은 사람의 사고방식이 생각과 행동을 연결하는 전체적인 사슬을 움직이게 한다는 것을 보여주었다.


만일 자신의 능력이 고정되어 있다고 생각한다면 여러분은 이 자기 이미지를 유지하기 위해 드웩이 말하는 “성취목표(performance)”에 스스로를 맞출 것이다. 하지만 성장 지향성이라면 여러분은 “학습목표(learning goals)”에 자신을 맞출 것이다.


(구글 사옥 내부, 출처:dtoday.co.kr)


빈자리가 나서 사람을 채용할 때 사람들은 대부분 그 자리에 뛰어난 능력을 지닌 사람을 찾는다. 이것은 학습하는 동물을 찾는 방법이 아니다. 또 실제로 모집광고를 자세히 살펴보면 우선적인 채용 기준 중 하나는 관련 분야의 경험이라는 것을 알 수 있다.


예컨데 위젯 디자이너를 모집하는 광고라면 우선적인 요구사항은 위젯 디자인 분야에서 5~10년 활동한 경험이 있거나 위젯 관련 분야를 전공한 대학 졸업자일 때가 많다. 지적 능력보다 전문성을 선호하는 것은 완전히 잘못된 것이다. 특히 하이테크 분야에서 그렇다. 세상은 모든 사업 분야를 막론하고 빠르게 변화하고 있기 때문에 여러분이 빈자리를 채우려고 하는 노력도 변해야 한다. 어제의 위젯은 내일이면 쓸모가 없어질 것이고 변화무쌍한 환경에서 전문가를 고용하면 뜻밖의 실수를 할 수 있다.


전문가는 자신이 우위에 있다고 생각하는 바로 그 전문지식에서 나온 문제해결 방식에 내재편향이 있으며 새로운 전문지식을 요구하는 새로운 유형의 해결방식을 보면 위협을 느낄지도 모른다. 다방면의 지식을 쌓은 사람은 편향성이 없기 때문에 자유롭게 광범위한 해결책을 조사하다가 최선의 방법에 끌리게 된다.


2부에 계속..



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